Подготовка резерва руководящих кадров аграрных предприятий в учебном заведении

Автор: admin | 09-03-2018

Реферат на тему:
Подготовка резерва руководящих кадров аграрных предприятий в учебном заведении
Проблема кадрового обеспечения предприятий, особенно их руководящего звена, на протяжении веков остается актуальной, а периодически требует особенно тщательного отношения к ее решению. Так, на всех исторических взломах всегда особенно остро стоял вопрос обеспечения руководителями всех уровней — деловыми, высокопрофессиональными, порядочными лидерами, особенно способных организации производства, отдельных его процессов.
Последние события в Украине вновь продемонстрировали чрезвычайно большую потребность в таких кадрах и те сложные проблемы, которые сейчас существуют в их подготовке, точнее было бы сказать в отсутствии их подготовки, поскольку после развала Советского Союза такая работа в Украине сведена на нет. Особенно сложная ситуация сложилась в настоящее время в сельском хозяйстве, поскольку системный кризис, социальная безысходность, сокращение производства, тяжелое финансовое состояние аграрных предприятий углубляют процессы депопуляции на селе, что приводит к ухудшению количественных и качественных характеристик аграрного кадрового потенциала. Главной современной тенденцией развития последнего является сокращение численности занятых, высокая текучесть кадров, особенно руководящего состава.
iqoption-com.eu

Вопросу кадрового резерва большое внимание уделял бывший ректор Житомирского сельскохозяйственного института и одновременно заведующий кафедрой растениеводства доктор сельскохозяйственных наук, профессор Борис Васильевич Лесик. В течение шести лет он сформировал мощную команду ученых. Из его учеников защитили кандидатские диссертации. Большинство из них стали известными в области и институте руководителями. Сейчас начата профессором Б. В. Леськой дело нашла свое продолжение в создании школы резерва руководящих кадров.
В исследовании использованы такие научные методы: абстрактно-логический — для теоретического обоснования необходимости создания школы резерва руководящих кадров и экспериментальный — при создании и функционировании школы в течение четырех лет.
Результаты исследований. Кадровый или трудовой потенциал является основной частью ресур любого предприятия.
Для формирования и поддержания эффективной работы агроформирований первоочередное значение имеет правильно сформирована кадровая политика, направленная на решение производственных, социальных и личных проблем людей на разных уровнях ответственности.
Механизмом реализации кадровой политики является система планов, норм и нормативов, организационных, административных и социальных мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. Современная кадровая политика характеризуется новыми тенденциями, изменением и обновлением кадров. Формирование кадрового резерва становится проблемой, без правильного решения которой эти тенденции могут нанести ущерб интересам государства и общества [1,2].
Процессы разгосударствления и реформирования отношений собственности в сельском хозяйстве существенно повлияли на формирование кадрового потенциала, его расстановку и качественный состав. В условиях становления рыночных отношений значительно возрастало значение регулирования внутреннего рынка труда, различного вида перемещений работников, которое происходит с помощью кадрового планирования. Это обеспечивает рациональное использование рабочей силы, создает условия для самореализации личности в виде достижения определенной карьеры.
Карьера означает успешное продвижение в служебной, научной или производственной деятельности, в достижении более высокого статуса, власти, материальных ценностей. Успех в карьере — это продвижение от одной должности к другой, более высокой, и овладение смежной профессией, новыми знаниями, опытом и навыками.
Представляет интерес система планирования карьеры японских работников [5]. В большинстве компаний на каждого сотрудника составляется карта из семи разделов период с 22 до 65 лет:
Описание жизненного цикла (в возрасте до 30 лет планируется рост расходов на свадьбу, рождение ребенка, в возрасте 40 лет — рост расходов на образование детей , приобретение квартиры, пик расходов в 45 лет — покупка дома, машины и т. п.); снижение расходов и заработной платы после 50 лет в связи с приемом на работу детей работника.
Описание основных этапов профессиональной карьеры.
Описание общих задач трудовой деятельности.
План развития профессиональных функций.
Задача предприятия и работника для развития его карьеры (в зависимости от возраста).
Данные о результатах проверок и оценки способностей работника.
Данные о проведении консультаций старшего руководящего состава для младшего персонала.
Особое внимание уделяется должностям руководителей высшего уровня, от которых в первую очередь зависит эффективность деятельности предприятия. Способность выявить и подготовить будущих руководителей является важным фактором успеха в конкурентной борьбе. Поэтому, как правило, в организациях создается система подготовки, развития и продвижения будущих работников (резерва), что является стратегически важной задачей. Для этого формируется резерв для замещения руководящих должностей — группы руководителей и специалистов, достигших высоких результатов в профессиональной деятельности и прошли целевой отбор по результатам оценки их профессиональных знаний, умений, деловых и личных качеств.
В зарубежной и отечественной практике в состав резерва включают мужчин до 45 лет и женщин до 40 лет, а в США для руководителей среднего уровня — 25-30, максимум 35 лет.
Основными традиционными формами обучения резерва руководящих кадров являются: обучение по индивидуальным планам, школа резерва, курсы и институты повышения квалификации, специальные факультеты переподготовки, стажировки.
Важным звеном в подготовке будущих руководителей на уровне предприятия, организации, региона есть школа резерва руководящих кадров. Как правило, такие школы создаются на предприятиях приказом руководителя.
Для оперативного и качественного отбора кандидатур на должности руководителей предприятий органы управления проводят соответствующую работу по формированию кадрового резерва на должности руководителей предприятий в соответствии с Положением о формировании кадрового резерва руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 18.10. 99. №1912 [6,7].
В Государственном агроэкологическом университете при Институте последипломного образования и информационно-консультационного обеспечения на выполнение программы «Кадры АПК-2004», утвержденной приказом Министерства аграрной политики Украины от 18.05.2001 г... №131, из числа студентов пятых курсов всех специальностей создана и уже четыре года успешно функционирует школа резерва руководящих кадров [3,4], в которой причисляют желающих студентов на основе собеседования и конкурсного отбора приказом ректора университета. Обучение в школе резерва происходит на основе специально разработанной программы, предусматривающей проведение занятий ведущими специалистами облгосадминистрации, областного и районных управлений сельского хозяйства, учеными Украины и зарубежных стран, работниками культуры и искусства, выездные занятия в лучших хозяйств, диловиигры и тренинги.
Приобретенные знания слушатели школы резерва руководящих кадров закрепляют и проверяют во время стажировки у руководителей лучших хозяйств региона и в фермерских хозяйствах европейских стран. На основании защиты отчетов по прохождению стажировки и сдачи выпускного экзамена слушатели группы резерва руководящих кадров получают удостоверение выпускника школы резерва руководящих кадров.
На вопрос: «Что больше всего понравилось во время занятий в школе резерва?»Большинство слушателей ответили, что это, безусловно, психологический тренинг и выездные занятия в сельскохозяйственные предприятия, кстати, не всегда только в лучшие. Например, последнее выездное занятие состоялось в с. Камень, Романовского района Житомирской области, которое только начинает «становиться на ноги». Возглавляет его выпускник школы резерва ГАУ (1-го выпуска), который сумел использовать датские инвестиции и начать возрождение полуразрушенного (а в прошлом — одного из лучших в районе) хозяйства.
Особенно интересно было на лекциях по таможенной службы, психологии, на встречах с художниками, искусствоведами, руководителями предприятий, учреждений и организаций.
Выводы
Осознавая особую актуальность проблемы подготовки руководящих кадров аграрных предприятий в Государственном агроэкологическом университете эксперимент — созданы основания и успешно функционирует школа резерва руководящих кадров из числа студентов пятых курсов всех специальностей. В результате студенты-выпускники имеют возможность не только прослушать лекции, которые не выкладываются по учебным программам вуза, но и встречаться с руководителями разного уровня, искусствоведами, проходить психологические тренинги и практические и выездные занятия в сельскохозяйственные предприятия, то есть дополнительно получить знания и навыки, которые необходимые современному руководителю.
Список литературы:
1. Винницкая Н. М. Организация работы с кадрами. — М .: Министерство АПК Украины, 1998. — 193 с.
2. Диденко А. Н. Современное делопроизводство. — М .: Просвещение, 2000. — 384 с.
3. Малиновский А. С., Павловская Л. Д. Учебно-тематический план подготовки и программа зарубежного стажировку резерва руководителей аграрных предприятий. — Житомир: ГАУ, 2002. — 39 с.
4. Малиновский А. С., Павловская Л. Д. Резерв руководящих кадров аграрных предприятий: положение и учебно-тематический план подготовки. — Житомир: ГАУ, 2005. — 16 с.
5. Мурашко Н. И. Менеджмент персонала: учеб метод. пособие. — М .: Т-во Знание, КОО, 2002. — 311 с.
6. Положение о формировании кадрового резерва для государственной службы // Собрание постановлений Правительства Украины, 1995. — №2. — С. 51, С. 171-172.
7. Положение о формировании кадрового резерва руководителей государственных предприятий, учреждений и организаций: Постановление Кабинета Министров Украины от 18.10.99 №1912 // Постановления и распоряжения Кабинета Министров Украины. — Сер.1. — 1999. — № 12. — С. 731, С. 183-187.

Комментарии закрыты.